Zašto radimo? Netko iz ljubavi prema svom poslu i svojoj profesiji (u današnje vrijeme s oko 290 tisuća nezaposlenih to su pravi sretnici), a netko iz potrebe i brige za svoju egzistenciju i egzistenciju svoje obitelji. Način na koji prvo pomislimo kako osigurati svoju i egzistenciju svoje obitelji jest donijeti kući plaću svaki mjesec. I po mogućnosti, ostati živ, zdrav i sposoban za rad do sljedećeg mjeseca i sljedeće plaće… Pojednostavljeno rečeno, to su interesi svakog radnika: primiti zarađenu plaću (odnosno još veću plaću) i raditi u zadovoljavajućim  (odnosno još boljim) uvjetima rada. S druge strane, primarni interes poslodavca uvijek će biti povećanje zarade (profita) uz što manje troškove rada. A kako onda pomiriti ta dva interesa? Jedino oružje koje je dopušteno u ovoj borbi jest socijalni dijalog.

Iako nema općeprihvaćene definicije socijalnog dijaloga, najčešće se u literaturi koristi ona Međunarodne organizacije rada koja pod pojmom socijalnog dijaloga podrazumijeva svaki oblik pregovaranja, konzultiranja ili razmjene informacija između predstavnika vlade, poslodavaca i radnika o pitanjima od zajedničkog interesa vezanih za ekonomsku i socijalnu politiku. Ova definicija govori o tripartitnom socijalnom dijalogu u kojem sudjeluju predstavnici države (to je vlada na nacionalnoj razini, odnosno jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, dakle, županija, grad ili općina na regionalnoj razini), predstavnici poslodavca (udruge poslodavaca na nacionalnoj, odnosno regionalnoj razini) i predstavnici radnika (sindikalne središnjice na nacionalnoj razini, odnosno regionalne udruge sindikata). S druge strane, bipartitni socijalni dijalog ostvaruje se djelovanjem predstavnika poslodavaca (ili njihovih udruga) na jednoj strani i predstavnika radnika (ili njihovih udruga) na drugoj, odnosno ostvaruje se izravnim djelovanjem samih radnika i menadžmenta organizacije, dakle bez sudjelovanja države. Iako se ne može zanijekati njen utjecaj i ovdje, naime, ako država nije u ulozi poslodavca, pojavljuje se kao osiguravatelj zakonodavnog i institucionalnog okvira potrebnog za pregovaranje, odnosno dijalog.

Sudionik socijalnog dijaloga kakvog smo ga prethodno definirali ne može biti radnik kao pojedinac (koji će djelovati samo i isključivo za sebe i svoju korist), već predstavnik radnika, odnosno udruženje (organizacija). Ustavom Republike Hrvatske je zajamčeno pravo na slobodno udruživanje radi zaštite svojih probitaka ili zauzimanja za socijalna, gospodarska, politička, nacionalna, kulturna ili druga uvjerenja i ciljeve. Radi toga svatko može slobodno osnivati sindikate i druge udruge, uključivati se u njih ili iz njih istupati u skladu sa zakonom[1].

Kad spomenemo socijalni dijalog ne moramo uvijek nužno podrazumijevati suprotstavljene strane i neke suprotstavljene interese. Pod istu definiciju socijalnog dijaloga spada i konzultiranje i razmjena informacija. No, ipak je najvažniji oblik socijalnog dijaloga, a uostalom i najvažnija zadaća sindikata, kolektivno pregovaranje, odnosno kolektivni ugovor. Ono je rezultat isključivo bipartitnog socijalnog dijaloga između predstavnika radnika i poslodavaca. Važno je da su te dvije strane slobodne pregovarati bez miješanja vlasti (osim ako se država ne pojavljuje u ulozi poslodavca).

Kolektivni ugovor je poseban ugovor iz radnoga prava kojeg u pisanom obliku dobrovoljno sklapaju poslodavac ili više poslodavaca, udruga poslodavaca, odnosno udruga poslodavaca više razine na jednoj strani i sindikati ili udruge sindikata više razine kao predstavnici radnika na drugoj strani kojim se uređuju uvjeti rada i međusobni odnosi stranaka.

KOLEKTIVNO PREGOVARANJE I SOCIJALNI DIJALOG

S obzirom da su radnici u subordiniranom položaju u odnosu na poslodavca te stoga predstavljaju slabiju stranu radnog odnosa, kolektivni ugovor se sklapa prvenstveno u interesu (kolektivnom i pojedinačnom) radnika, jer je njegova svrha povećanje prava radnika kao slabije strane. No, s druge strane ni interesi poslodavaca nisu zanemareni. U protivnom, s obzirom da je njegovo sklapanje na dobrovoljnoj bazi obje strane, njegovo postojanje ne bi imalo smisla za stranu koja za nj ne bi imala nikakva interesa.

Bitno je za naglasiti da članak 7. stavak 3. ZOR-a[1]određuje da ukoliko je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno. Spomenuta odredba potvrđuje samu svrhu kolektivnog ugovora, a to je povećanje prava radnika. Ukoliko bi neko pravo radnika proizašlo iz kolektivnog ugovora bilo nepovoljnije u odnosu na zakon, pravilnik, sporazum ili ugovor o radu, ono se kao takvo ne bi primjenjivalo, te njegovo postojanje kao takvo u kolektivnom ugovoru ne bi imalo smisla.

Zašto dijalog i pregovaranje? Utvrđivanje troškova rada i uvjeta rada kroz dijalog izravno utječe na proizvodnost društva, provođenje većih promjena unutar tvrtke uz suglasnost obiju strana olakšava poslovanje, zajednička uspješna suradnja vodi izgradnji povjerenja u međusobnim odnosima što na kraju rezultira uspješnom slikom tvrtke u javnosti i pozitivnim financijskim rezultatima. Na globalnom planu uspješan socijalni dijalog može pomoći rješavanju važnih ekonomskih i socijalnih pitanja, potpomoći dobru upravljanju, pridonijeti socijalnom miru i stabilnosti i potaći gospodarski napredak.

Iako u Hrvatskoj postoji odgovarajući institucionalni okvir za uspostavu socijalnog dijaloga koji je popraćen i zadovoljavajućim  zakonodavnim okvirom, problem i dalje ostaje u nepostojanju snažnih i neovisnih udruga radnika i poslodavaca koje bi uz pristup potrebnim informacijama međusobno mogle parirati, te u onom fundamentalnom uvjetu, a to je volja i želja za angažmanom u socijalnom dijalogu svih strana.

Text: Marija Klipa